第1部分
績效管理概述
第1章
績效管理：企業(yè)戰(zhàn)略落地的最佳途徑
第一節(jié)績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系
企業(yè)要想贏得和保持長久的競爭優(yōu)勢，不僅要制定有效的戰(zhàn)略，更要有效確保戰(zhàn)略的順利實施，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，績效管理系統(tǒng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略而形成的一個系統(tǒng)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略管理與績效管理系統(tǒng)之間存在著密不可分的關(guān)系。
績效管理系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具！在企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中，不僅要制定有效的戰(zhàn)略，還要成功地實施這些戰(zhàn)略。當(dāng)今世界，經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，制定有效的戰(zhàn)略絕非易事，要成功地實施這些戰(zhàn)略難度更大。戰(zhàn)略的制定至少可以有多種選擇，而戰(zhàn)略實施則要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成每個人都明白的說法，并成為人們?nèi)粘９ぷ鞯闹攸c，因此更為困難。
企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要把描述企業(yè)愿景和戰(zhàn)略的含糊術(shù)語轉(zhuǎn)化成能夠清晰表達(dá)其真正含義的概念，以指導(dǎo)全體員工循著明確的戰(zhàn)略方向而努力工作，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，這就需要對戰(zhàn)略進(jìn)行具體描述。在對戰(zhàn)略進(jìn)行明確的描述之后，要努力地推動戰(zhàn)略的實施，這也需要借助科學(xué)的工具。
由此可見，在企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)過程中，無論是對戰(zhàn)略進(jìn)行描述，還是推動戰(zhàn)略的實施，都需要借助科學(xué)的方法和工具�？冃Ч芾硐到y(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中借助的一種重要支持手段或工具，可以利用它成功實施企業(yè)戰(zhàn)略。 
第二節(jié)績效管理究竟能給企業(yè)帶來什么？
1．績效管理是企業(yè)健康運行的發(fā)動機
績效反映企業(yè)員工的綜合表現(xiàn)，不僅涉及員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及員工的發(fā)展前景等。而績效管理是一套建立在組織與個人間系統(tǒng)的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現(xiàn)，及其結(jié)果的實現(xiàn)程度。
績效管理是企業(yè)健康運行的發(fā)動機，具體來說，企業(yè)導(dǎo)入績效管理的作用主要體現(xiàn)在這樣幾個方面：
◆組織層面——有效的績效管理系統(tǒng)對企業(yè)的健康發(fā)展非常重要。
在組織層面，企業(yè)可以透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)。通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間的因果關(guān)系，不斷改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，不斷提高經(jīng)營績效管理的效率。
企業(yè)通過績效管理系統(tǒng)對目標(biāo)在任務(wù)的層面進(jìn)行了有效分解和管理，可以進(jìn)行及時跟蹤和評估，這樣就在過程控制的層面保證了企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，有效推動了企業(yè)運營系統(tǒng)的高效運轉(zhuǎn)，保證了企業(yè)的健康發(fā)展。
◆人力資源層面——績效管理可以推動人力資源管理的系統(tǒng)化。
從一定意義上來說，企業(yè)的健康發(fā)展取決于合理的人力資源配置，其標(biāo)志就是關(guān)鍵員工的向心力和員工的高績效狀態(tài)。而這種標(biāo)志的形成直接取決于績效管理體系的建立。
績效管理體系主要從以下幾個方面對人力資源其他模塊加以整合：
方面
說明
培訓(xùn)
與發(fā)展\\t經(jīng)過一個績效管理周期，確定了績效考核的結(jié)果，可以針對該結(jié)果對員工的績效進(jìn)行分析，對被考核者影響績效水平的部分進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門則會根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，并幫助他們共同實施培訓(xùn)開發(fā)
薪酬
的分配\\t以績效管理體系的設(shè)計和實施為契機，可以建立以績效為導(dǎo)向的付薪觀念。通過績效評估與薪酬的全面鏈接，激勵員工不斷地提高自身績效
職務(wù)
調(diào)整\\t對于考評在良好及以上等級、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，可以直接晉升職位，或作為公司儲備干部；如果員工因工作環(huán)境不適合而造成績效不佳，可以進(jìn)行崗位調(diào)整；如果員工勝任力低或工作能動性差導(dǎo)致績效不佳，要予以降職或再培訓(xùn)
員工個人
發(fā)展計劃\\t一方面，員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業(yè)對自己的認(rèn)同和尊重；另一方面，績效管理能為員工發(fā)現(xiàn)問題、找出差距、制定相應(yīng)的計劃和改進(jìn)措施提供途徑，為員工樹立更高的目標(biāo)，使他們實現(xiàn)自我、超越自我
◆員工層面——績效管理可以提升員工工作的動機水平，約束員工的工作行為。
員工的動機水平是確保企業(yè)高效運作的基本前提，而績效管理可以系統(tǒng)地通過兩個方面提升員工工作的動機水平。一方面，績效管理往往與工資收入掛鉤，也就是說，員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤，能夠直接激活員工的主動性和積極性；另一方面，企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度，可以激勵員工的奮斗熱情和潛力。
其次，績效管理通過向員工清晰地表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望，使員工正確地選擇自身的行為，將員工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)、提升其核心能力的軌道中來。
綜上所述，通過公司績效管理體系的優(yōu)化與升級，將公司現(xiàn)有的人力資源模塊相整合，就會使公司的績效管理體系更加完善，加大對員工的激勵力度，調(diào)動起員工的工作積極性與主動性，協(xié)助公司在高速、健康的軌道上持續(xù)發(fā)展。
2．績效管理是公平考核的裁判員
如果管理考核帶有主觀性，員工自然會抱怨不公平。可是，世界上最公平的地方在哪里？奧運會上，全部都是公平公開、公正的。跑步誰拿冠軍，需要看秒表，跳高誰拿冠軍，要拿把尺量一下，這個叫客觀指標(biāo)。但是也有非客觀的，比如，花樣滑冰、跳水、體操，怎么辦？360度考核！總之，要讓最后結(jié)果做到公平。
有了績效管理體系，就可以讓這個公平得到保證。也就是說，業(yè)績的好壞是用數(shù)據(jù)說話的，數(shù)據(jù)說了算！
21世紀(jì)，高利潤的時代已經(jīng)過去，在市場需求趨于平緩的今天，要帶領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)利潤穩(wěn)步增長，其實并不容易。開源節(jié)流的核心就是數(shù)據(jù)化管理，只有將通常用于事后財務(wù)統(tǒng)計的數(shù)據(jù)用于事前分析，制定出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把目標(biāo)分解到每位員工，才能有效化解企業(yè)的綜合運營風(fēng)險；只有把綜合目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)捆綁在一起，才能最大限度發(fā)揮資源配置的優(yōu)勢。 
數(shù)據(jù)管理不是簡單的收集數(shù)字，關(guān)鍵是將收集的數(shù)據(jù)做一個整合，并在整合的基礎(chǔ)上進(jìn)行動態(tài)分析，根據(jù)分析結(jié)果制定公司的戰(zhàn)略。因此，數(shù)據(jù)管理的關(guān)鍵不是數(shù)據(jù)庫，而是一個挖掘全流程運營能力的系統(tǒng)工程！
3．績效管理是目標(biāo)分解的碎石機
老板定出的目標(biāo)一般都很大，一塊大石頭一個人是無法抬起來的，怎么辦？最聰明的方法，就是拿個鐵錘，把它敲擊成幾塊大石頭，給這個部門分一塊，給那個部門分一塊，每個部門分擔(dān)一塊。
部門拿到石頭后，如果經(jīng)理扛不住，怎么辦？再拿鐵錘敲幾下，把它敲碎，給每人分一塊，一塊塊給下去，最后，每個員工就扛了一塊小石頭，只要一努力，都能扛起來，如此，整個大石頭也就扛起來了。
對于一只螞蟻來說，即使水平再高，它也扛不起一只大象。但是如果螞蟻能夠發(fā)動下面的螞蟻群，讓每個人都承擔(dān)起自己的責(zé)任，結(jié)果會怎樣？
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，猶如螞蟻扛大象。每個人都承擔(dān)一點，即使是清潔工也要承擔(dān)起企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)，最后目標(biāo)自然就會實現(xiàn)了。
績效目標(biāo)的分解，具體可以分為五個步驟：
第一，分解集團(tuán)年度發(fā)展目標(biāo)。
在明確集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度任務(wù)基礎(chǔ)上，總部要圍繞各個事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展重點及上一個年度的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，制定出事業(yè)部的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；并將目標(biāo)層層分解到事業(yè)部管理層身上，并轉(zhuǎn)化為量化的績效目標(biāo)。
第二，核定事業(yè)部本部的績效目標(biāo)。
總部針對績效目標(biāo)與事業(yè)部負(fù)責(zé)人開展溝通，事業(yè)部管理層根據(jù)事業(yè)部業(yè)務(wù)的發(fā)展預(yù)測，對目標(biāo)提出相應(yīng)的修改建議，確保目標(biāo)的可達(dá)成性。在充分溝通的基礎(chǔ)上確定事業(yè)部的績效目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上，形成事業(yè)部的年度發(fā)展目標(biāo)，逐層分解到下屬公司管理層。
第三，核定事業(yè)部下屬公司的績效目標(biāo)。
事業(yè)部內(nèi)部結(jié)合各個區(qū)域的業(yè)務(wù)難度，確定不同區(qū)域的事業(yè)部下屬公司的績效目標(biāo)。
第四，核定每個部門的績效目標(biāo)。
總部、事業(yè)部本部、事業(yè)部下屬公司各個部門的績效目標(biāo)，由集團(tuán)總部、事業(yè)部本部、事業(yè)部下屬公司管理層根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)分解至部門管理者，并在充分溝通的基礎(chǔ)上制定部門管理者的績效目標(biāo)。
第五，核定基層員工的績效目標(biāo)。
相對于管理者，各職位員工的工作更加具體、細(xì)致。因此，基層員工的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要是由部門績效目標(biāo)分解得出，但是分解過程要同職位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模塊分析結(jié)合在一起，分解得出的目標(biāo)要經(jīng)過篩選，確定出確實能夠反映職位績效的目標(biāo)。
4．績效管理是企業(yè)經(jīng)營狀況的儀表盤
很多日理萬機的老板，都不敢離開企業(yè)兩個月，更不敢到美國出差兩個月，為什么？因為離開兩個月，企業(yè)就關(guān)門了�？墒牵�如果有了績效管理系統(tǒng)，老板到了美國之后可以定期和下屬溝通，讓對方把當(dāng)期的企業(yè)績效指標(biāo)狀況報表發(fā)到美國去，如此，老板就可以通過報表了解企業(yè)的狀況。如果有問題，老板可以在美國對下屬直接指揮，比如，看到很多應(yīng)收款沒收回來，老板可以給銷售經(jīng)理打個電話，說：“要注意應(yīng)收款，用各種方法把應(yīng)收款收回來�！眴栴}就解決了。
績效指標(biāo)可以反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況，就可以制定相關(guān)的決策了。
有一名郵政局局長，請專家?guī)退麄冏隽艘粋�績效管理系統(tǒng)。后來，他每次出差幾個禮拜的時候，都要求下屬每個星期通過手機短信的方式，把郵政局里的一些關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)短信給他，局長看到這個指標(biāo)，也就了解了郵局運營情況。
5．績效管理是企業(yè)管理的主軸承
很多公司平時都會開例會，可是例會是怎么開的？東扯扯西扯扯，扯到最后又沒有根據(jù)。如果有了績效管理系統(tǒng)，例會就會這樣開：在開會前，先把前一個階段公司的績效指標(biāo)狀況公布一下，看看哪個指標(biāo)表現(xiàn)得優(yōu)秀，哪個指標(biāo)做得不好；優(yōu)秀的，優(yōu)秀在哪里，把經(jīng)驗分享出來；不好的，錯在哪里，找到原因，找到改善措施，回去落實。80%的時間用來談這些事情，剩下20%的時間談一些部門的配合和其他瑣碎的事情。
要永遠(yuǎn)記住，你的經(jīng)營管理要有一個主線條——績效管理體系！
有一個企業(yè)是做機械銷售的，公司做了一個業(yè)績看板，統(tǒng)計每個人的績效。比如，我是一名銷售員，在這個階段里，我售出多少臺機械？大客戶的回款率怎么樣？銷售費用怎么樣？每個階段都將業(yè)績情況統(tǒng)計出來，把它貼在墻上。
大家看到這個數(shù)據(jù)，就會發(fā)現(xiàn)：我的業(yè)績下滑了，趕緊努力！這個業(yè)績看板，可以反映每個人的工作情況，也反映企業(yè)整體運營情況。
6．績效管理是工作導(dǎo)向的指南針
有一個老板專門給食品廠賣包裝機，包裝機的一個銷售特點是，前面先付一部分錢，保修期結(jié)束之后，再收回另外的錢�？墒�，后來遇到了問題。
老板找了一個管理專家來看。管理專家看了一下他的財務(wù)報表，發(fā)現(xiàn)應(yīng)收賬款額非常高，占了8%，也就是說，去年有8%沒收回來。管理專家就問老板：“這么高的應(yīng)收賬款，收不回來怎么辦？”老板說：“我們這個行業(yè)就是這個樣子�！�
難道真是這個樣子嗎？管理專家不相信，于是就去找原因。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)務(wù)員對應(yīng)收賬款不太在意，收款不太努力。
管理專家又研究了一下他們的提成結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)員工每賣出一臺機器，前面會收回90%的錢，最后10%是維修保養(yǎng)完了再去收。也就是說，前面收回了9萬元，就會拿到900元的提成，剩下這1萬塊錢只有100元錢的提成。后面這100元對于業(yè)務(wù)員來說肯定不好賺，因為需要付出很多努力，最后才能拿到1萬元的回款。而拿回1萬元回款，業(yè)務(wù)員只能拿到100元的提成。于是，業(yè)務(wù)員就會把精力放到賣更多機器，而不會去收那個1萬元。這樣，對于員工來講，他只少了100元錢，但是對于公司來講，卻少了9900元錢，而且9900元還是純利潤。
如何才能保證應(yīng)收款及時收回呢？后來，這個管理專家列了很多關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，把回款率的指標(biāo)權(quán)放大，也就是說，如果員工收回了9萬塊，可能只能拿到200元的獎金，但是如果收回了后面的這1萬塊，就可以拿到800元。
運用這個考核體系，到了第二年，公司應(yīng)收賬款中最后的呆賬只有1%。8%減去1%就是7%，這個1%相當(dāng)于重新開了一家公司。不需要開公司，不需要招人，不需要買設(shè)備，最后還多賺了一倍的錢。
這就是績效管理系統(tǒng)的好處！
7．績效管理是工作改善的金算盤
很多時候，員工都會跑去跟老板說，老板，我對企業(yè)貢獻(xiàn)很大，大得不得了！可是，如果有了績效管理系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)就可以問員工：“小張啊，你貢獻(xiàn)那么大，告訴我，營業(yè)收入做了多少呀？回款率是多少？新客戶投產(chǎn)率是多少？你的顧客滿意度是多少？”根據(jù)這一堆數(shù)據(jù)，就可以確定這位員工是否真的為公司做了很大的貢獻(xiàn)。
如果沒有對比，員工就會自大。一旦有了這個指標(biāo)體系，老板就可以拿行業(yè)的標(biāo)桿來比，拿企業(yè)的優(yōu)秀員工做對比。看到了差距，員工就不會一天到晚覺得自己很牛了，如此，改善、提升也就有了可能。
8．績效管理是有效激勵的龍虎榜
企業(yè)可以做一個業(yè)績排行榜，比如：把員工的銷售情況按業(yè)績排列出來，按員工的客戶服務(wù)滿意度排出來，按回款率排出來，按銷售費用排出來，按產(chǎn)量排出來，按合格率排出來……這樣，所有的指標(biāo)都可以做出一個龍虎榜。
但是，如果沒有量化的績效指標(biāo)，這個龍虎榜是排不出來的，這就是績效管理！
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