第1章  新任主管，新的煩惱 9
從專員到主管的轉(zhuǎn)變，最重要的是，思考問題角度的變化。需要學(xué)會從一個點(diǎn)，想到一條線、一個平面，直至一個立體圖形
001  新任主管的喜與憂 10
002  四個層次重新解讀招聘 14
003  問題，并不容易回答 17
004  事情，也可以這樣辦 20 
第2章  招聘需求調(diào)查與分析 23
招聘難，盡管有其外界客觀的因素，但是內(nèi)部因素也是形成這一現(xiàn)象的重要原因。而在諸多內(nèi)部因素中，招聘需求模糊、定位不清更是十分常見的問題。
001  一張表格背后的故事 24
002  一次會議，一堂管理課 28
003  招聘需求調(diào)查 32
004  招聘需求分析 38 
第3章  用“心”打造招聘渠道 44
如果說客戶是銷售員的生命線，那么，渠道就是招聘人員的生命線。招聘渠道，就那么幾種，想要了解很容易，但用好、用精卻很難。
001  招聘渠道哪家強(qiáng) 45
002  用賣產(chǎn)品的心態(tài)做招聘 51
003  帶著一份負(fù)責(zé)的態(tài)度篩簡歷 55
004  搶人大戰(zhàn)，一觸即發(fā) 60
005  短期招聘，長期規(guī)劃 64
006  獵頭，獵頭 69
007  業(yè)務(wù)員招聘，何其難 77 
第4章  選人，也要講科學(xué) 81
時間、成本、質(zhì)量都是設(shè)計甄選程序、選擇甄選技術(shù)時必須要考慮的。誠然，任何一套甄選技術(shù)都可能發(fā)揮某些積極的作用，但是，還要綜合考察其負(fù)面效果以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條件與需要。 
001  人招來了，問題又來了 82
002  甄選程序設(shè)計的討論 89
003: 甄選技術(shù)的引入 93
004  筆試，絕不是走過場 96
005  把工作做到極致 101 
第5章  甄選技術(shù)應(yīng)用實(shí)操 104
改變，一點(diǎn)一點(diǎn)地在發(fā)生。周小易清楚，只靠在筆試試卷上的些許改變不足以大幅提升甄選工作的質(zhì)量。要想讓用人部門感受到自己所做的努力，必須引入一些其他的甄選技術(shù)才行。嗯！最好還是先選擇比較容易操作的。 
001  工作樣本技術(shù) 105
002  視頻模擬測試 108
003  公文筐技術(shù)（上） 111
004  公文筐技術(shù)（下） 118
005  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（上） 121
006  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（下） 126
007  實(shí)際工作預(yù)覽 132
008  HOLD�。∶嬖嚳乇P六式 137
附: 關(guān)于面試與甄選的小結(jié) 142 
第6章  招聘，沒有最好只有更好 144
任何招聘技巧或方法都無法從根本上解決招聘難題，但如果能夠建立科學(xué)、完善的招聘系統(tǒng)，那么，你的招聘工作效率倍翻將不是夢。 
001  薪酬談判“323法則”——化解沖突 145
002  重新梳理招聘工作——系統(tǒng)化 150
003  招聘預(yù)測——與戰(zhàn)略鏈接 153
004  招聘執(zhí)行——富有效率的招聘 159
005  招聘評估（上）——招聘績效儀表盤 166
006  招聘評估（下）——招聘績效評估報告 169
007  挑戰(zhàn)，才剛剛開始 176