多年來，讓員工暢所欲言一直被認(rèn)為是組織效率的驅(qū)動因素，組織行為研究者也不斷的擴(kuò)展我們對這一現(xiàn)象的理解。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)納諫、諫言及諫言反應(yīng)的研究已經(jīng)逐漸形成體系，但卻忽略了在管理實踐中頻繁發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)拒諫。本研究通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前研究對領(lǐng)導(dǎo)拒諫的概念內(nèi)涵尚未統(tǒng)一，對領(lǐng)導(dǎo)拒諫與員工未來諫言之間關(guān)系的實證研究還十分缺乏。鑒于此，基于實踐應(yīng)用和理論研究的雙重需要，本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)拒諫的概念內(nèi)涵及其對員工未來諫言的影響機(jī)制。具體研究內(nèi)容包括以下兩方面：首先，在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，從拒絕的角度對領(lǐng)導(dǎo)拒諫的概念進(jìn)行界定。其次，從社會排斥、拒絕視角，基于需要-威脅時間模型探討了領(lǐng)導(dǎo)拒諫對員工未來諫言的影響機(jī)制，采用實驗研究方法和問卷調(diào)查方法，通過實驗研究、數(shù)據(jù)分析，驗證了領(lǐng)導(dǎo)拒諫對員工未來諫言的負(fù)面影響，并檢驗了同事欺凌與員工職場焦慮的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫�討論并驗證了需要威脅、組織諫言氛圍和領(lǐng)導(dǎo)拒諫動機(jī)歸因的調(diào)節(jié)作用。