推薦序

為人之道
翻譯是個(gè)創(chuàng)作過(guò)程，讓人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。極有思想的作者、富有創(chuàng)見(jiàn)的著作、新穎的概念，讓你認(rèn)得、（認(rèn)為）懂得卻“l(fā)ost in translation”（迷失于翻譯中）。此中有真意，欲辨已忘言。比如我經(jīng)常將其作為領(lǐng)導(dǎo)力書(shū)推薦的《小王子》一書(shū)中的法語(yǔ) “apprivoiser”，英文用了“tame”，這在漢語(yǔ)中有“馴養(yǎng)”“馴服”“馴化”“羈絆”之意。再比如，隨著歐美對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理特殊性的興趣提升，“guanxi”作為一個(gè)外來(lái)詞直接進(jìn)入英文管理研究的廳堂，而摒棄了曾經(jīng)譯者以“relationship”“network”或者“special connection”來(lái)概括的努力�！白兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)”作為“transformational leadership”的譯法似乎已經(jīng)得到了公認(rèn)，但這里的“變革”與科特“領(lǐng)導(dǎo)即變革”之中的“變革”有無(wú)不同？伯恩斯所開(kāi)啟的對(duì)“transactional”與“transformational”的比較，究竟是之于事（業(yè)），還是之于人（們）？
僅僅是語(yǔ)言維度上的嚴(yán)格精準(zhǔn)的翻譯，并不能排除造成更大范圍的誤讀誤傷。譬如，在不同的文化中，詞語(yǔ)各有其褒貶。以“交易”來(lái)說(shuō)，將“transactional leadership”譯為“交易型領(lǐng)導(dǎo)”，就已然具有了某種判決的效力。2002年翻譯“l(fā)eading quietly”之時(shí)，“沉靜”尚不是個(gè)管理學(xué)大詞，譯成“默默領(lǐng)導(dǎo)”就少了在策略上的質(zhì)感。個(gè)體主義還是個(gè)人主義，不僅是個(gè)譯法的問(wèn)題，還直接影響到倫理上是否有立場(chǎng)上的正當(dāng)性。社區(qū)、社群，乃至于共同體，都來(lái)自“community”一詞，卻需要悉心區(qū)分，畢竟在中文語(yǔ)境下，就不自覺(jué)地呈現(xiàn)出是著眼于場(chǎng)所、平臺(tái)，還是看重活躍于之上的人，甚或?qū)θ巳菏欠裼袡C(jī)建構(gòu)關(guān)系所做出的判斷。而德魯克賦予管理學(xué)以Liberal Arts（博雅器識(shí)）的溫度屬性，卻又一次讓這個(gè)在教育學(xué)界眾說(shuō)紛紜的詞語(yǔ)激蕩起管理學(xué)者的層層腦波。
我既不是為譯者們?cè)V苦—向坦誠(chéng)直陳“我們翻譯不了德魯克”的同道致敬，也并不認(rèn)為就得有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案、一致意見(jiàn)。讓討論繼續(xù)、衍化，推敲本身就有積極的意義。難言，多因?yàn)榕c人文相關(guān)，與文化相融，與時(shí)代相嵌。難言，是因?yàn)槟悴豢先掏锤钌嵩瓉?lái)的絕妙。于是，人們參照著不甘舒服下咽的譯法，也正是在體會(huì)著人文的復(fù)雜，參看著不同的文化，深化著對(duì)時(shí)代的理解。濟(jì)慈所說(shuō)的“negative capability”（負(fù)容力），是承載容納；人能夠安于不確定、神秘與懷疑，而非性急地追求事實(shí)和原因，悅納難言；或是如菲茨杰拉德所說(shuō)，頭腦中能同時(shí)存在兩種相反的想法而仍保持行動(dòng)能力，以智涵知。難言、誤會(huì)，正體現(xiàn)著深刻的人文性、人與文的豐富性；意會(huì)與言傳之間的“l(fā)ost in translation”，更體現(xiàn)出人性、人無(wú)法被機(jī)器（輕易）替代的價(jià)值。
這就說(shuō)到了人的價(jià)值，如果你當(dāng)管理學(xué)是博雅學(xué)問(wèn)，是優(yōu)先修養(yǎng)器識(shí)而非兀自訓(xùn)練的技能，那么人的價(jià)值應(yīng)該就在管理目標(biāo)的核心。只是沉浸于高新技術(shù)和細(xì)節(jié)中，人的價(jià)值不知不覺(jué)地就被管理的各種目標(biāo)函數(shù)忘卻了。在管理學(xué)院中，即使名字里帶著“人”字的課程，也恐怕更多關(guān)注的是人力作為一種資源的價(jià)值，而非人的價(jià)值、人自身的價(jià)值。許多高超、漂亮的定量研究，都以公司的股價(jià)變化，以及市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)或財(cái)富的增減來(lái)衡量某種管理工具、管理方式是否有效并值得推廣。這不由得讓我想起了《小王子》中的一段話：
這些大人就愛(ài)數(shù)字。
當(dāng)你對(duì)大人們講起你的一個(gè)新朋友時(shí)，他們從來(lái)不向你提出實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題。
他們從來(lái)不講：“他說(shuō)話聲音如何啊？他喜愛(ài)什么樣的游戲��？他是否收集蝴蝶標(biāo)本呀？”
他們卻問(wèn)你：“他多大年紀(jì)呀？弟兄幾個(gè)呀？體重多少呀？他父親掙多少錢(qián)呀？”
他們以為這樣才算了解朋友。如果你對(duì)大人們說(shuō)：“我看到一幢用玫瑰色的磚蓋成的漂亮的房子，它的窗戶上有天竺葵，屋頂上還有鴿子……”
他們?cè)趺匆蚕胂蟛怀鲞@種房子有多么好。
必須對(duì)他們說(shuō)：“我看見(jiàn)了一幢價(jià)值10萬(wàn)法郎的房子�！蹦敲此麄兙腕@叫道：“多么漂亮的房子啊！”
“實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題”！這些被想著干許多大事、算著許多大賬的“大人們”丟失掉的對(duì)這些“實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題”的關(guān)心，卻正是沙因教授這幾十年來(lái)研究、咨詢、教學(xué)的重心。他的著作中沒(méi)有那么多的數(shù)字，沒(méi)有截面數(shù)據(jù)或大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)研，他只是以冷靜耐心的態(tài)度，以醫(yī)者仁心的立場(chǎng)，娓娓道來(lái)一個(gè)又一個(gè)他花了幾年、十幾年功夫深入其中的組織故事，以及他從這些故事中洞察抽象出來(lái)的概念、模型。他關(guān)心因?yàn)榻M織起來(lái)而更有效率的人們，如何克服因此而形成的組織與個(gè)體的諸多對(duì)立；他關(guān)心組織所形成的心智模式、基本假設(shè)，如何不因其司空見(jiàn)慣而發(fā)展到某一天的岌岌可危。他像是管理學(xué)者群落中的安迪·杜佛蘭（Andy Dufresne），由衷地想要知道第一夜就沒(méi)熬過(guò)去的獄友的名字，拒絕以編號(hào)來(lái)稱呼失去人身自由的每一個(gè)“人”，并超然無(wú)我地鼓勵(lì)大家抱持對(duì)自由的守望。
德魯克的Liberal Arts（博雅器識(shí)），麥格雷戈的Human Side（人性面），沙因的Personization（人心化），都是在提醒管理者在達(dá)成組織外在目標(biāo)的同時(shí)，要看到組織這個(gè)森林里仍然有著一棵棵活生生的獨(dú)特“樹(shù)木”，而不是以木材生產(chǎn)的流水線標(biāo)準(zhǔn)去計(jì)算不同組織成員的價(jià)值。這是組織的“實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題”。
管理工作對(duì)于整個(gè)社會(huì)的貢獻(xiàn)，不只是基于組織這個(gè)整體而言的。管理工作的重要產(chǎn)出（之一），常被作為副產(chǎn)品或根本不作為產(chǎn)出品的，是管理中人與人之間的關(guān)系，是這些關(guān)系因?yàn)楣芾砉ぷ鞫�產(chǎn)生的變化—正向的、健康的、開(kāi)放的、信任導(dǎo)向的、可持續(xù)的，抑或是負(fù)向的、病態(tài)的、防御的、博弈導(dǎo)向的、破壞性的。這些關(guān)系無(wú)論是發(fā)生在組織內(nèi)部，還是組織之間，是上下級(jí)或是平級(jí)，長(zhǎng)期的或是階段性的，公開(kāi)的或者隱秘的，如果我們透過(guò)組織這層皮囊透視過(guò)去，就都是社會(huì)中的個(gè)體之間的關(guān)系，在動(dòng)態(tài)演化中，如漣漪般，進(jìn)一步地波及社會(huì)中的其他個(gè)體、群體（通過(guò)他所扮演的其他社會(huì)角色的人際交互）。
這就像是《公共汽車詠嘆調(diào)》中的眾生。如懷特筆下的組織人（The Organization Man），也是社會(huì)人，組織不是他的全部，他對(duì)社會(huì)的影響超過(guò)組織的邊界和組織角色的局限。在這種考量下，組織成員之間的關(guān)系，或因?yàn)楣芾砉ぷ鞫�發(fā)生的關(guān)系變化，并非只是組織內(nèi)務(wù)，而都有其重要的外部性、社會(huì)價(jià)值。畢竟，一個(gè)人的職業(yè)角色無(wú)法與他的其他社會(huì)角色、家庭角色分割、分隔。Transaction中的雙方，究竟算交道、交易還是交情？領(lǐng)導(dǎo)與追隨，是馭人統(tǒng)率還是相互成就？咨詢與問(wèn)訊，怎樣才是誠(chéng)懇，如何才算夠?qū)�業(yè)？幫助如何才能得體合宜，幫助者怎樣才不會(huì)變成精神上的侵入者、關(guān)系上的操縱者，幫助本身如何不混雜道德劫持？是著眼于問(wèn)題的權(quán)宜解決還是人間的扶持提攜？這些問(wèn)題，也許不是如何讓組織更高效運(yùn)行的管理問(wèn)題，不好用算法去優(yōu)化求極值，卻關(guān)乎著組織、社會(huì)和人的未來(lái)。領(lǐng)導(dǎo)、咨詢、問(wèn)訊、幫助，應(yīng)該也是改善、造福社會(huì)和人生的方式。畢竟，生活與工作的豐盈，關(guān)系其實(shí)是重要基礎(chǔ)。
關(guān)系真的是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，但不是功利性的關(guān)系學(xué)，只將人以及人與人的關(guān)系當(dāng)作工具；人是目的，關(guān)系本身已是價(jià)值自在；不是出于Just-in-time（即時(shí)）的應(yīng)激或者Just-in-case（有備無(wú)患）的算計(jì)而締結(jié)關(guān)系，而是Just-in-joy（樂(lè)在其中）、Just-in-belief（出于人性），甚至Just-into-you（想想《小王子》中的“apprivoiser”）。為（wéi）人的目的，依然是為（wèi）人。若非如此，目的扭曲的種子長(zhǎng)不出正直的果實(shí)。耗費(fèi)心力的關(guān)系技巧，不管多么機(jī)巧地利用著、勾引著、放大著人性的弱點(diǎn)，不過(guò)是甘愿被物欲奴役，讓事（物、財(cái)、績(jī)）的價(jià)格高企，讓人之為人的價(jià)值蒙塵。是的，在管理者越來(lái)越精妙的效率競(jìng)賽中，事而非人、價(jià)格而非價(jià)值成了目的與核心，成了攻略的勝負(fù)手。這些“guanxi”或是“network”，成了人脈而非人心，與信任、開(kāi)放的關(guān)系背道而馳，終不得安寧。
也許你會(huì)好奇，沙因（父子）為什么將這一系列以Humble（謙遜）作為主題？這是不是一種新研發(fā)出來(lái)的以退為進(jìn)、佯弱勝?gòu)?qiáng)的新領(lǐng)導(dǎo)力秘籍、咨詢策略、問(wèn)訊技巧，或是尋求幫助的敲門(mén)磚？不，不是的。
當(dāng)然，謙遜正反映著沙因教授的本色性格，他真是個(gè)不爭(zhēng)之人—沙因不爭(zhēng)萬(wàn)物立，海能卑下眾水歸。細(xì)沙不爭(zhēng)，萬(wàn)物立在其上；大海卑下，眾水歸入其中。2004年我寫(xiě)過(guò)《沙因老頭》的故事，說(shuō)過(guò)這位大師前輩的逸事，有興趣可尋來(lái)看。而在這個(gè)系列中，我的體會(huì)是，沙因所突出強(qiáng)調(diào)的謙遜，不是故作姿態(tài)的低調(diào)，不是策略性的示弱，而是對(duì)組織成員各具特色、各擅勝場(chǎng)的尊重，是對(duì)知識(shí)與判斷力在組織中以分布式呈現(xiàn)的理解，更是對(duì)世俗意義上的各個(gè)居高臨下的角色（領(lǐng)導(dǎo)者、咨詢顧問(wèn)、問(wèn)訊者、幫助者）的一種特別提醒與反正�！安蛔砸�(jiàn)，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長(zhǎng)。”自然而然，平等待人，敬畏專業(yè)，止于至善。在這種對(duì)謙遜的強(qiáng)調(diào)之中，蘊(yùn)含著對(duì)人與關(guān)系的珍視，以謙遜作為界定、修飾的領(lǐng)導(dǎo)力、咨詢、問(wèn)訊與幫助，人與關(guān)系就必須放在目標(biāo)函數(shù)中，作為這些人際互動(dòng)的核心產(chǎn)出，而不能（只）作為實(shí)現(xiàn)其他外顯目標(biāo)的有效手段。
在教育的場(chǎng)景中，謙遜與關(guān)系之道具有很強(qiáng)的啟發(fā)性。師生之間，師尊生卑，或是學(xué)生客戶化、教學(xué)服務(wù)化，都非正途。弟子不必不如師，師不必賢于弟子，謙遜是自然的、必需的。若以一顆心靈喚醒另一顆心靈來(lái)理解教育的本質(zhì)，師生互動(dòng)也絕非業(yè)務(wù)性的、命令性的、單向式的、就事論事的、知識(shí)導(dǎo)向的，而以Personization（人心化）來(lái)建設(shè)相互尊重、合作、信任的師生關(guān)系，能夠讓師生雙方都獲得成就感與生命價(jià)值的體驗(yàn)，獲得二級(jí)關(guān)系的積極實(shí)踐，促進(jìn)學(xué)生（以及老師）自由個(gè)性、健康人格和君子器識(shí)的確立。小班教學(xué)作為一種方向，在很大程度上并非由于知識(shí)傳授在較大群體中存在困難，而在于Personization（人心化）的切實(shí)可行。同時(shí)，要看到在知識(shí)能力提升之外，在學(xué)生品格錘煉德行修養(yǎng)之外，師生關(guān)系、生生關(guān)系也都是教育的重要成果，并不因?yàn)檎�式的教與學(xué)過(guò)程結(jié)束、學(xué)校階段完成而終結(jié)。值得探究的是，古人常以“親其師”（也是一種人心化）作為“信其道”的前提，而“親其生”該是“傳其道”的良好基礎(chǔ)，然后教學(xué)相長(zhǎng)，彼此造就。師生之親，同儕之誼，社群之凝聚，本身就是教育之大美。
在家庭的場(chǎng)景中，謙遜與關(guān)系之道就得要沙因父子再認(rèn)真地寫(xiě)幾本書(shū)。家庭中的信任與忠誠(chéng)關(guān)系仿佛是