推薦序二 人力資源是一門藝術(shù)

認(rèn)真拜讀了肖南的新書后，我覺得他能把人力資源這個(gè)學(xué)科中有藝術(shù)的工作講得有理念、有實(shí)踐、有方法，確實(shí)是30多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的濃縮，不僅對(duì)于人力資源從業(yè)者，對(duì)于業(yè)務(wù)管理者也很有學(xué)習(xí)借鑒的價(jià)值。書中討論的場(chǎng)景和案例主要是世界頂尖投資銀行業(yè)的人力資源實(shí)踐，能夠從全球最佳實(shí)踐的角度討論人力資源，對(duì)于國內(nèi)蓬勃成長起來的各類大中小企業(yè)以及初創(chuàng)企業(yè)都有很好的參考作用。

對(duì)企業(yè)管理層來說，該書提出的企業(yè)文化（corporate culture）和企業(yè)化文化（corporatization culture）的區(qū)別應(yīng)該有深刻的啟發(fā)價(jià)值，前者決定企業(yè)用什么人（who），后者決定如何找到這樣的人和如何使用這樣的人（how）。書中提到人力資源管理的基礎(chǔ)就是激勵(lì)，書中討論的薪酬激勵(lì)1.0版本、2.0版本和3.0版本的本質(zhì)區(qū)別和內(nèi)在邏輯，對(duì)人力資源從業(yè)者一定會(huì)有不少啟迪。當(dāng)薪酬不跟個(gè)人的業(yè)績直接掛鉤，而是跟個(gè)人能力和企業(yè)收入掛鉤的時(shí)候，我們的思維受到了挑戰(zhàn)。更具挑戰(zhàn)性的關(guān)于激勵(lì)的例子是，當(dāng)華爾街和硅谷搶人才時(shí)，華爾街金融公司甚至拿出一部分獎(jiǎng)金，成立基金投入到新興的互聯(lián)網(wǎng)公司，以分享硅谷公司發(fā)展的成果。讓我們一起讀一下此書，了解一下薪酬激勵(lì)的另一個(gè)視角。如果你是一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人，正在給自己的企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案，可能會(huì)通過這本書獲得一些理念上的指導(dǎo)，從而避免一個(gè)解決問題的方案成為下一個(gè)方案的問題。

我問過肖南為什么把書名定為《重新理解人力資源》，他反復(fù)強(qiáng)調(diào)，人力資源本身就不復(fù)雜，無論是理論還是實(shí)踐都不復(fù)雜，但是對(duì)開始進(jìn)入規(guī)�；�的企業(yè)來說，人力資源一下就變成了一個(gè)似乎非常復(fù)雜的問題，這也不難理解。對(duì)國家發(fā)展來說， 有一個(gè)中等收入陷阱問題，對(duì)不少企業(yè)來說也有一個(gè)中等規(guī)模陷阱問題。國家無法走出中等收入陷阱跟國家的法律制度、市場(chǎng)程度、創(chuàng)新能力、人口結(jié)構(gòu)、人口受教育程度、金融體系和社會(huì)制度等有密切關(guān)系，企業(yè)進(jìn)入中等規(guī)模陷阱跟企業(yè)文化、企業(yè)化文化、人力資源水平、創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌和產(chǎn)品認(rèn)知度有密切關(guān)系。對(duì)企業(yè)而言，找到一個(gè)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源體系無疑是最重要的環(huán)節(jié)之一。

辦企業(yè)其實(shí)就是在辦人，做事就是在做人。一個(gè)企業(yè)只要把人的事解決了，組織就有戰(zhàn)斗力、激勵(lì)就有能動(dòng)力、文化就有持續(xù)力。在實(shí)戰(zhàn)的故事中、在理念的框架下，輕松讀完這本書，相信一定會(huì)幫助你理解為什么人力資源管理可以變得簡單。

喬健

聯(lián)想集團(tuán)全球首席市場(chǎng)官、市場(chǎng)營銷高級(jí)副總裁