第一節(jié)激勵概述
　　松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助有句這樣的名言——“企業(yè)經營歸根結底是經營人”。可見，組織目標的達成，在很大程度上取決于管理者對下屬的有效激勵。
　　一、激勵的概念
　　從心理學角度講，激勵是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，是一個不斷朝著期望的目標前進、循環(huán)的動態(tài)過程。簡言之，激勵就是在工作中調動人的積極性的過程。
　　激勵是對人的一種刺激，是促進和改變人的行為的一種有效手段。激勵的過程就是管理者引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標行為的過程。每一個人都需要激勵，在一般情況下，激勵表現為外界所施加的推動力或吸引力，轉化為自身的動力，使個人在實現自己目標的同時有效達成組織的目標。
　　可以從以下三個方面來理解激勵這一概念。
　　（1）激勵是一個過程。人的很多行為都是在某種動機的推動下完成的。對人的行為的激勵，實質上就是通過采用能滿足人需要的誘因條件，引起行為動機，從而推動人采取相應的行為，以實現目標，然后再根據人們新的需要設置誘因，如此循環(huán)往復。
　�。�2）激勵過程受內外因素的制約。各種管理措施，應與被激勵者的需要、理想、價值觀和責任感等內在的因素相吻合，才能產生較強的合力，從而激發(fā)和強化工作動機，否則不會產生激勵作用。
　�。�3）激勵具有時效性。每一種激勵手段的作用都有一定的時間限度，超過時限就會失效。因此，激勵不能一勞永逸，需要持續(xù)進行。
　　小資料：員工被激勵的程度與其工作績效密切相關。實踐證明，經過激勵的工作行為與未經激勵的行為，其工作效果大不相同，激勵能夠使員工充分發(fā)揮其能力，實現工作的高質量和高效率。美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士通過對員工激勵的研究發(fā)現，在計時工資制下，一個人若沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%；如果受到正確而充分的激勵，其能力就能發(fā)揮到80%～90%，甚至更高。由此他得出一個公式：工作績效=f（能力，激勵）。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大；反之，激勵程度越低，工作績效就越小。
　　二、需要、動機、行為與激勵
　　激勵是對人的激發(fā)和鼓勵。從某種意義上講，就是根據人的需要進行良性刺激，使其產生組織期望的動機和行為的過程。因此，認識人的需要、動機和行為是有效激勵的前提。
　　1.需要
　　人的需要，特別是未滿足的需要是產生行為動機的前提。需要是個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態(tài)，也是人對某個目標產生的欲望。
　　人的需是是多種多樣的，按照需要的起源，可分為天然性需要和社會性需要。天然性需要是人與生俱來的，如：衣、食、住、行。它反映了人對延續(xù)和發(fā)展自己生命所必需的客觀條件的需求。在社會生產與交往過程中，人在天然性需要的基礎上形成了人類所特有的社會性需要，如：對知識的需要，對尊重的需要，對追求理想的需要等等。按照對象的不同，需要可分為物質需要和精神需要。物質需要主要包括前述的天然性需要和社會性需要以及物質文化用品的需要；精神需要是人對智力、道德、審美等發(fā)展條件需要的反映，屬于對觀念對象的需要。
　　2.動機
　　動機是推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等。動機是在需要的基礎上產生的，需要是動機產生的根源，動機是行為的直接原因。
　　人們往往容易混淆需要與動機這兩個概念，兩者是有區(qū)別的。首先，在概念上有區(qū)別。需要是人的積極性的基礎和根源，動機則是推動人們產生行為活動的直接原因。當人的需要具有某種特定目標時，需要才轉化為動機。例如，人在沙漠中行走，口渴難忍，于是產生了強烈的飲水需要。但如果周圍沒有水源，他不能產生飲水的行為動機，只有他發(fā)現水源時，才會促使自己走向水源。其次，動機與目的是有區(qū)別的。目的是人的活動所要達到的結果，動機是推動人的活動達到目的的心理活動。有些時候，人們的行為目的相同，而動機卻大不相同。有些時候，動機相同而達到的目的卻有所不同。
　　3.行為
　　行為是人類在日常生活中所表現的一切動作的總稱。人的行為主要取決于兩個因素：內因與外因。內因是根本，起決定作用；外因是條件，對行為起著加速的作用。心理學家認為，當人受到某種刺激后產生一定需要。而動機和行為則受人個體的內在因素和所處的客觀條件的影響，甚至受到包括個體對客觀條件的認識等因素的影響。同樣的需要，產生的行為可能截然不同。例如，每個人都有對物質的需要，但人們追求滿足這些需要所采取的行為卻存在很大差異。
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