第 1章　入職管理 大學生提前入職，簽訂合同時需把握立法精神 // 2 勞動合同內(nèi)容前后約定不一致時，要留好證據(jù)控風險 // 4 依賴勞動合同約定條款，不如落實制度建設 // 6 虛假招聘的蝴蝶效應，會導致潛在的用人風險 // 9 如何應對員工拒簽勞動合同，離職時索要雙倍補償 // 11 對考察期長的崗位，做好試用期評估才是關鍵 // 14 招錄未解除勞動關系的員工時，要控大局、算總賬 // 17 電子勞動合同應用成為管理新趨勢 // 19 用關聯(lián)公司簽訂勞動合同，合法方式掩不住非法目的 // 22 學歷造假屬欺詐行為，但不一定能解除勞動合同 // 24 入職管理相關法條 // 26 入職管理相關工具 // 32 第 2章　在職管理 對于員工頻繁請假，要用管理思維平衡雙方利益 // 38 平級調(diào)崗，不一定要征得本人同意 // 40 試用期遇上醫(yī)療期，可否考慮勞動合同中止 // 43 員工違反競業(yè)限制約定時，執(zhí)行標準成難題 // 46 員工集體拒絕加班時，標本兼治是上策 // 48 病假期間員工注冊同類型公司，該如何處理 // 50 員工在工作時間兼做副業(yè)，如何處理 // 53 基礎崗位員工找人頂崗，潛在風險大于價值 // 55 對于新生代員工拒絕參保，企業(yè)要堅守底線 // 58 調(diào)休人員發(fā)生工傷時，處理要有情有法 // 61 在職管理相關法條 // 63 在職管理相關工具 // 66 第3章　離職管理 員工中途離職的年終獎發(fā)放攻略 // 76 對于準離職員工激勵，多用加法、少用減法 // 78 員工主動提出離職時，依然有可能拿到經(jīng)濟補償金 // 81 家屬來公司鬧事，員工被連帶辭退 // 84 當員工抱團以辭職相逼時，要抽絲剝繭探究真相 // 87 不正當辭退引發(fā)連鎖反應，企業(yè)為過激行為買單 // 91 因經(jīng)營需要搬遷，經(jīng)濟補償金可以這樣設計 // 93 面對不服管的員工，雙管齊下收奇效 // 96 高薪崗位人才是人力資本，不是成本 // 100 離職管理相關法條 // 103 離職管理相關工具 // 106 第4章　特殊群體管理 當員工患上傳染性疾病時，要做到人文關懷至上 // 112 對于考察期較長的崗位，要區(qū)分合同簽訂與試用期考核 // 114 女員工未婚先孕，企業(yè)不能以懷孕為由解除勞動合同 // 118 應對員工消極泡病假，管理要有方法 // 121 從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工離職，可以申請工傷認定 // 124 企業(yè)注銷，“三期”女員工依然可以保障自身權益 // 127 對家族企業(yè)中的員工進行管理，拒絕貼標簽是第 一步 // 129 面對有心理疾病的員工，要援助與溝通并用 // 133 大齡員工的工作狀態(tài)出問題時，要多措并舉以預防風險 // 135 管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138 特殊群體管理相關法條 // 141 特殊群體管理相關工具 // 144 第5章　多元化用工管理 “共享員工”興起，HR 應順勢而為 // 150 異地員工管理，降本增效前先規(guī)避風險 // 152 派遣員工突發(fā)疾病時，賠償責任要看合同約定 // 155 家政公司員工的合同簽訂需結合運營類型 // 158 勞務派遣員工管理，三個維度缺一不可 // 160 顧問是合作關系，不是雇用關系 // 163 退休返聘人員發(fā)生工傷，處理要情理有度 // 166 員工在外兼職受到傷害時，工傷責任可以這樣劃分 // 169 解除三方協(xié)議時，重點在于溝通 // 172 兼職管理應避免與全日制相同 // 174 多元化用工管理相關法條 // 177 多元化用工管理相關工具 // 181 第6章　情境管理 面對職場欺凌要理性看待 // 186 上班怠工，員工拒絕接受攝像頭監(jiān)督 // 188 新員工不等管理者下班就走，如此亞文化是否可取 // 190 未安排員工年休假，應按300% 支付年休假工資 // 192 部門重組時，應向協(xié)同效應要人效以降成本 // 194 拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196 員工違法，堵不如疏，應標本兼治 // 199 員工犯錯造成企業(yè)經(jīng)濟損失，處罰不是最終目的 // 202 財務人員索要錢財，高明的HR 應這樣處理 // 205 典型情境管理相關法條 // 208 典型情境管理相關工具 // 211