本研究的創(chuàng)新之處包括: 第一, 引入社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的理論視角, 拓寬了個(gè)體收入分配公平感解釋機(jī)制的研究。研究構(gòu)建出“宏觀社會(huì)結(jié)構(gòu)-中觀社會(huì)網(wǎng)絡(luò)-微觀職場互動(dòng)”的綜合解釋框架, 突破了分配公平感機(jī)制探討中非此即彼的慣性思維。研究聚焦于職場交往過程中所形塑的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對于從業(yè)者分配公平感知的作用, 還原了職業(yè)場域中個(gè)體分配公平感的形成的動(dòng)態(tài)過程, 增加了公平感機(jī)制研究中社會(huì)互動(dòng)和日常情境因素, 彌補(bǔ)了既有研究的不足。第二, 發(fā)現(xiàn)了職場中同事間的互動(dòng)交往對個(gè)體分配公平感的正向效應(yīng)。研究進(jìn)一步探討了職場交往類型對于分配公平感的影響差異, 發(fā)現(xiàn)與職場上級交往對于公平感具有提升作用, 與平級或下級交往對于個(gè)體的分配公平感并沒有顯著影響。突破了以往研究對于職場交往單一維度的考察, 揭示了不同交往對象對于個(gè)體分配公平感的多樣化影響過程。第三, 從職場社會(huì)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)出發(fā), 揭示了職業(yè)場域中個(gè)體分配公平感產(chǎn)生的多維中間機(jī)制。研究突破了以往對單一機(jī)制的探討, 從職場社會(huì)網(wǎng)絡(luò)角度提出了“支持效應(yīng)”、“表達(dá)效應(yīng)”和“比較效應(yīng)”三種全新機(jī)制, 詮釋了職場交往過程中個(gè)體分配公平感的多維度影響路徑。第四, 厘清了職場交往對于個(gè)體分配公平感作用的體制差異。研究區(qū)分了體制內(nèi)和體制外兩種宏觀經(jīng)濟(jì)體制類型, 探討了兩種體制下資源分配方式、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)類型和網(wǎng)絡(luò)的作用差異。檢驗(yàn)了制度約束條件下職場交往對于分配公平感的影響效應(yīng)差異, 在制度層面進(jìn)一步拓展了職場交往影響分配公平感的研究。本研究認(rèn)為, 以職場交往為主要形式的職場社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對于個(gè)體的分配公平感知具有正向意義�？陀^收入提升、主觀地位期望和晉升速度比較等積極預(yù)期, 可以為個(gè)體構(gòu)建公平分配的積極感知。本研究為職場管理者提供了重要的理論借鑒和政策建議, 合理認(rèn)識和發(fā)揮職場交往對個(gè)體分配公平認(rèn)知的積極作用, 培育個(gè)體對企業(yè)管理的認(rèn)同感與歸屬感, 可以提升管理的有效性, 有利于勞動(dòng)者及企業(yè)的和諧發(fā)展。