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《人力資源合規(guī)管理全書：入職到離職全流程風(fēng)險(xiǎn)控制落地方案》介紹了人力資源合規(guī)管理中的法律規(guī)定與操作規(guī)范，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有實(shí)體法的內(nèi)容，也有程序法的規(guī)范。本書對(duì)企業(yè)在用工管理過程中涉及的制度、流程、糾紛處理等問題均從不同角度進(jìn)行了介紹，相信對(duì)于人力資源管理者和從業(yè)者有很大助益。

為什么總說不能只從法律角度考慮問題？

這是一本典型又不典型的勞動(dòng)法實(shí)務(wù)書，典型是因?yàn)檎鹿?jié)設(shè)置基本涵蓋了企業(yè)用工過程中常見問題，不典型是因?yàn)槌藢?duì)常見內(nèi)容的基本分析外，我一直努力做到以下幾點(diǎn)：

一、當(dāng)您在用工過程中遇到問題時(shí)，翻開這本書，希望能給您答案或啟發(fā)

本書一共分為13章，目錄中把三級(jí)標(biāo)題同步列出，是為了讓您更快鎖定答案，每一章后面的二級(jí)標(biāo)題，或用設(shè)問，如勞動(dòng)法基準(zhǔn)保護(hù)真的做到基準(zhǔn)了嗎？或用陳述，如勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定既是法律問題，更是實(shí)踐問題；或切換視角，如告別誤區(qū)，心存敬畏，構(gòu)建符合企業(yè)情況的離職文化。這些是想在說明內(nèi)容的同時(shí)，給您一個(gè)不一樣的看問題的角度。每個(gè)二級(jí)標(biāo)題下，又設(shè)有三級(jí)標(biāo)題，標(biāo)題中盡量列出希望讓大家了解的核心內(nèi)容，如工作時(shí)間管理與員工拒絕。

勞動(dòng)法律問題在實(shí)踐中往往需要細(xì)節(jié)與視角并重，為此，希望您不要只看到細(xì)節(jié)，還要跳出來看到框架，以第十二章勞動(dòng)爭議為例，兩個(gè)大標(biāo)題，個(gè)標(biāo)題為預(yù)防勞動(dòng)爭議發(fā)生永遠(yuǎn)排位，該標(biāo)題既是日常管理的工作要求，也是做一切工作的目標(biāo)，以消防員救火式處理勞動(dòng)關(guān)系一定是下策的處理方式；第二個(gè)標(biāo)題是企業(yè)處理勞動(dòng)爭議的操作規(guī)范，盡管我們極力避免爭議，爭議還是會(huì)發(fā)生，爭議發(fā)生后的一般處理流程是該節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容。從對(duì)該章內(nèi)容的簡單介紹不難看出，這本書我多少有點(diǎn)貪心，既想讓專業(yè)的人讀著有所收獲，也想讓非專業(yè)的人能作為工具書
使用。

二、為什么不能只從法律角度看待勞動(dòng)關(guān)系？

本書中，很多地方都提到：不能只從法律角度考慮該問題。大家可能會(huì)困惑，難道律師不應(yīng)該從法律角度分析問題嗎？律師當(dāng)然應(yīng)該從法律角度分析問題，這是基礎(chǔ)，但限于法律角度處理勞動(dòng)關(guān)系一定會(huì)連帶出更多問題。

以勞動(dòng)合同解除或終止為例，表面看只是勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)，但勞動(dòng)關(guān)系背后或許是一個(gè)家庭的所有希望。雖然我們可以說你的生活與我無關(guān)，但又豈能真無關(guān)？限于篇幅，本書對(duì)于非勞動(dòng)視角并未全面展開，從我這些年的工作體驗(yàn)來看，我至少會(huì)從以下角度考慮勞動(dòng)關(guān)系的處理。

（一）管理角度

勞動(dòng)關(guān)系鑲嵌在企業(yè)管理中，拋開企業(yè)管理模式、文化、領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格等去看勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)遇到很多困難。以績效考核為例，同樣是不能勝任工作后的工作崗位調(diào)整，對(duì)于績效管理已經(jīng)融入血液的企業(yè)與多年來從未對(duì)員工進(jìn)行過否定性評(píng)價(jià)的企業(yè)，面臨的問題顯然是不同的。

（二）監(jiān)管角度

不同企業(yè)面臨的監(jiān)管環(huán)境不同，該監(jiān)管既包括外部政府的強(qiáng)監(jiān)管，也包括企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管。以處理員工投訴為例，投訴是否會(huì)引發(fā)監(jiān)管，投訴是否會(huì)導(dǎo)致管理層有負(fù)面評(píng)價(jià)，投訴是否可能會(huì)啟動(dòng)內(nèi)部合規(guī)審查等，這些都是在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不得不考慮的問題。

（三）外部評(píng)價(jià)角度

員工關(guān)系處理是否會(huì)引發(fā)外部輿論，外部輿論是正面評(píng)價(jià)還是負(fù)面評(píng)價(jià)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)于不少企業(yè)而言，處理員工的行為能否經(jīng)得起互聯(lián)網(wǎng)下放大視角的審視是企業(yè)必須面臨的問題。

（四）員工心理和生活等角度

勞動(dòng)關(guān)系的另外一端聯(lián)系的是每個(gè)活生生的個(gè)體，同樣的事情，每個(gè)人的想法和理解不同；同樣的后果，每個(gè)人的接受程度不同；同樣的表述方式，每個(gè)人的感受也千差萬別。而對(duì)于介入處理勞動(dòng)關(guān)系的我們，又何嘗不是性格各異呢？不同的人排列組合，注定了處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須通人心，還必須讓自己在理性和感性之間把握分寸。

（五）對(duì)組織其他人的影響角度

勞動(dòng)關(guān)系不是簡單個(gè)案處理，在一定程度上是在為組織創(chuàng)設(shè)規(guī)則，有時(shí)不是不能退，而是當(dāng)退一步變成了組織長久規(guī)則時(shí)，我們就需要考慮組織未來發(fā)展中能否承受這樣的規(guī)則。另外，我們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的處理，影響的也不是相對(duì)個(gè)體的勞動(dòng)者，還有看到、聽到這件事情的勞動(dòng)者，甚至是局外人，他們會(huì)從中判斷出或者得出他們對(duì)組織的評(píng)價(jià)，因此我們的處理方式和結(jié)果的可檢驗(yàn)性就非常關(guān)鍵。

（六）可能發(fā)生爭議或糾紛角度

預(yù)防勞動(dòng)爭議與以的爭議表現(xiàn)形式去推演勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展同樣是勞動(dòng)關(guān)系處理中的重頭戲。

具體個(gè)案處理可能考慮的不只是上述視角，但上述視角是每一個(gè)案件中必須考慮的因素，這些視角又有幾個(gè)與法律相關(guān)呢？

三、著眼于當(dāng)下，著眼于未來，著眼于自身

（一）為什么要不斷梳理各地司法實(shí)踐著眼于當(dāng)下

我在勞動(dòng)法領(lǐng)域工作這么多年，再簡單的案件，都不敢百分之百確保結(jié)果，因?yàn)樗痉▽?shí)踐的復(fù)雜程度遠(yuǎn)超想象。比如，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，未足額支付加班費(fèi)算嗎？未支付年終獎(jiǎng)算嗎？工資支付只是遲延支付了5天算未及時(shí)嗎？等等。這些問題中涉及對(duì)及時(shí)如何理解，報(bào)酬包括什么，是否考慮違規(guī)程度，金額多少等的理解和判斷。所以，即使看起來并不復(fù)雜的問題，都能找到完全不同的判決。即使對(duì)看似確定的問題，也需要著眼于各地司法實(shí)踐，更別提那些爭議比較大的問題。

當(dāng)然，無法給出確定答案，并不代表不能提供準(zhǔn)確思路，對(duì)于勞動(dòng)案件的判斷實(shí)際需要對(duì)各類不確定思路的整理，然后才能給出準(zhǔn)確的思路。比如，本書第二章節(jié)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，我是在梳理大量實(shí)踐案例的基礎(chǔ)上給出的思路，這些思路會(huì)讓我們知道個(gè)案中具體的取舍及可能的變量。

（二）為什么總說關(guān)注立法或司法變化著眼于未來

勞動(dòng)法律領(lǐng)域面臨的新問題越來越多，比如，微信聊天記錄可以作為認(rèn)定加班事實(shí)的證據(jù)嗎？假如不考慮證據(jù)的真實(shí)性、關(guān)聯(lián)性與合法性，僅從證明目的來看，有聊天記錄就一定能證明是加班嗎？邊聊天邊回復(fù)工作微信，將這樣的情況算成是加班就一定公平嗎？或者說不認(rèn)定為加班就一定正確嗎？顯然，類似問題需要關(guān)注新的立法或司法變化。

再如，《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》實(shí)施后，對(duì)于以競業(yè)限制為例的跟蹤錄像證據(jù)合法性等問題會(huì)不會(huì)產(chǎn)生一些影響？畢竟跟蹤可能會(huì)涉及敏感個(gè)人信息，而敏感個(gè)人信息不論是采集還是利用，都應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定。

又如，《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號(hào)）的出臺(tái)，不論是從勞動(dòng)者職業(yè)保障、生活待遇層面，還是從休假層面，都對(duì)傳統(tǒng)的用工理論提出了挑戰(zhàn)。

（三）為什么總說結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況著眼于自身

冷暖自知特別適合于勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域，如規(guī)章制度中對(duì)員工行為的管理，是粗還是細(xì)，是嚴(yán)格還是寬容等，不同企業(yè)的要求顯然不同；再如，員工違規(guī)是給予機(jī)會(huì)改正還是嚴(yán)格照章處分，休假規(guī)則是清晰明了還是給予空間等，每個(gè)企業(yè)的選擇都是不同的。

四、多維度去看勞動(dòng)關(guān)系中的傳統(tǒng)問題

我還期待讀者能關(guān)注到本書13章內(nèi)容的不同觀察角度。章是宏觀外部視角，不局限于勞動(dòng)領(lǐng)域看勞動(dòng)關(guān)系，其他法律視角、行業(yè)視角、企業(yè)性質(zhì)視角等，都是我想通過章節(jié)設(shè)置分享的。第二章是勞動(dòng)法相關(guān)書籍繞不開的基礎(chǔ)問題，我在大量梳理案例以摘取司法判決范式的基礎(chǔ)上，希望用更開放的視角看實(shí)踐中的勞動(dòng)關(guān)系演繹。第三章則努力跳出傳統(tǒng)書籍局限于對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容、民主公示程序的介紹，而從審視規(guī)章制度的角度和大家分享對(duì)規(guī)章制度的理解。第四章一方面從操作層面回應(yīng)了實(shí)踐中常見的問題，另一方面也期待實(shí)踐中遇到的問題能有理論上和立法上的回應(yīng)。第五章更多地加入了管理視角，期待管理與法律融合。第六章除了管理角度外，還將對(duì)人心安撫貫穿其中，對(duì)高頻問題予以單獨(dú)解讀。第七章中第二節(jié)和第三節(jié)內(nèi)容本應(yīng)更豐滿一些，只是我將著力點(diǎn)放到了節(jié)，從宏觀、中觀和微觀的不同角度看習(xí)以為常的工資支付，希望不論對(duì)于整體報(bào)酬架構(gòu)的設(shè)計(jì)，還是微觀個(gè)案的處理都能帶來一些啟發(fā)。第八章屬于傳統(tǒng)領(lǐng)域，但前言部分問題的提出，以及休假部分對(duì)各種熱議假期的回應(yīng)還是帶著一些思考。第九章特殊員工及醫(yī)療期的相關(guān)內(nèi)容，從立法帶來的困境出發(fā)希望能對(duì)困擾大家的問題進(jìn)行解釋，而對(duì)其他問題的講述既有管理視角，也有人性關(guān)愛。第十章競業(yè)限制，本來想以好的矛和好的盾作為切入點(diǎn)，想了一下還是放棄了，回歸了對(duì)高頻問題的梳理，就競業(yè)限制，我想說的是讓競業(yè)限制回歸競業(yè)限制本身，而不是演繹成勞動(dòng)領(lǐng)域的內(nèi)卷樣板。第十一章社會(huì)保險(xiǎn)，我則希望通過對(duì)社保政策的梳理、追繳時(shí)效爭議等常談常新的問題讓大家看到社保中政策與法律的交織、歷史與現(xiàn)實(shí)的碰撞。第十二章勞動(dòng)爭議領(lǐng)域我期待讓讀到這本書的人知道清晰的勞動(dòng)爭議解決路徑。第十三章既有對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁不同解決思路的介紹，也有從企業(yè)角度應(yīng)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察的分析，不過該應(yīng)對(duì)一定不是投機(jī)取巧的應(yīng)對(duì)。

期待這本書能或多或少給大家?guī)硪恍﹩l(fā)或微小幫助，對(duì)我而言，勞動(dòng)法專業(yè)律師的專業(yè)可能就體現(xiàn)在專業(yè)之外，當(dāng)然，寫書也只是我律師工作之余的消遣，還請(qǐng)大家多多關(guān)照。

程陽

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