組織行為學（第18版）（工商管理經(jīng)典譯叢）
定 價：95 元
叢書名：工商管理經(jīng)典譯叢
- 作者：[美]斯蒂芬·羅賓斯（Stephen P. Robbins)
- 出版時間：2021/1/1
- ISBN：9787300286549
- 出 版 社：中國人民大學出版社
- 中圖法分類：C936
- 頁碼：556
- 紙張：
- 版次：1
- 開本：16
本書是羅賓斯教授的經(jīng)典著作，被視為組織行為學用書的權(quán)威標準。自20世紀90年代引進我國以來，深受國內(nèi)管理學界和企業(yè)界的好評，成為備受歡迎的組織行為學教學用書。
在第18版中，作者延續(xù)了一貫的寫作風格——娓娓道來，深入淺出，并進行了全面徹底的修訂，通過引用最新發(fā)表的學術(shù)研究成果，在保證可讀性和趣味性的同時繼續(xù)保持科學性和嚴謹性。
主要更新包括：每章引入新的開篇案例，介紹當前的商業(yè)趨勢和前沿事件；增加就業(yè)、組織公平、情緒勞動、工作投入、工作再設(shè)計、創(chuàng)建學習型組織、激發(fā)創(chuàng)新文化等新內(nèi)容，反映當前乃至未來組織管理面臨的重要問題。
本書非常適合高校本科生、研究生、MBA學員及相關(guān)專業(yè)學位人員學習使用，還可作為企業(yè)管理人員的在職學習和培訓用書。
斯蒂芬·羅賓斯（Stephen P. Robbins）
美國圣迭戈州立大學管理學榮譽退休教授，世界管理學與組織行為學領(lǐng)域暢銷圖書的作者，獲亞利桑那大學博士學位。他的書被全球上千所高校采用，被譯成20種文字。他的研究興趣廣泛，在組織中的沖突、權(quán)力與政治、行為決策、有效人際技能的開發(fā)等方面成就突出。
蒂莫西·賈奇（Timothy A. Judge）
美國圣母大學門多薩商學院講座教授，獲伊利諾伊大學香檳分校博士學位。主要研究興趣為人格、情緒與心境、工作態(tài)度、領(lǐng)導、職業(yè)生涯等領(lǐng)域。
第Ⅰ篇 簡 介
第1 章 什么是組織行為學
1.1 人際技能的重要性
1.2 管理和組織行為學
1.3 用系統(tǒng)研究完善直覺9
1.4 對組織行為學有貢獻的學科
1.5 組織行為學中沒有絕對的真理
1.6 挑戰(zhàn)與機遇
1.7 變得有吸引力：開發(fā)組織行為學模型
1.8 就業(yè)技能
第Ⅱ篇 個 體
第2 章 組織中的多元化
2.1 多元化
2.2 歧視
2.3 傳記特征
2.4 其他區(qū)別特征
2.5 能力
2.6 多元化管理策略
第3 章 態(tài)度與工作滿意度
3.1 態(tài)度
3.2 態(tài)度和行為
3.3 工作態(tài)度
3.4 工作滿意度
3.5 哪些因素會帶來工作滿意
3.6 工作滿意度的結(jié)果
3.7 工作不滿的影響
第4 章 情緒與心境
4.1 什么是情緒和心境
4.2 情緒和心境的來源
4.3 情緒勞動
4.4 情感事件理論
4.5 情緒智力
4.6 情緒調(diào)節(jié)
4.7 情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用
第5 章 人格與價值觀
5.1 人格
5.2 人格框架
5.3 與組織行為相關(guān)的其他人格屬性
5.4 人格、求職和失業(yè)
5.5 人格與情境
5.6 價值觀
5.7 人格、價值觀與工作場所
5.8 文化價值觀
第6 章 知覺與個體決策
6.1 什么是知覺
6.2 人際知覺：對他人做出判斷
6.3 知覺與個體決策之間的聯(lián)系
6.4 在組織中進行決策
6.5 影響決策的因素：個體差異和組織限制
6.6 決策中的道德問題
6.7 創(chuàng)造力、創(chuàng)造性決策和組織中的創(chuàng)新
第7 章 動機概念
7.1 動機的定義
7.2 早期的動機理論
7.3 當代動機理論
7.4 其他當代動機理論
7.5 公正理論/ 組織公平
7.6 工作投入
7.7 當代動機理論的整合
第8 章 動機：從概念到應(yīng)用
8.1 通過工作設(shè)計進行激勵：工作特征模型
8.2 工作再設(shè)計
8.3 替代性工作安排方案
8.4 員工參與
8.5 利用報酬激勵員工
8.6 利用福利激勵員工
8.7 利用內(nèi)部獎勵激勵員工
第Ⅲ篇 群 體
第9 章 群體行為的基礎(chǔ)
9.1 群體的定義和分類
9.2 群體發(fā)展的階段
9.3 群體屬性1：角色
9.4 群體屬性2：規(guī)范
9.5 群體屬性3：地位；群體屬性4：規(guī)模和動態(tài)
9.6 群體屬性5：凝聚力；群體屬性6：多樣性
9.7 群體決策
第10 章 理解工作團隊
10.1 為什么團隊如此普及
10.2 群體與團隊的差異
10.3 團隊的類型
10.4 打造有效的團隊
10.5 使個體轉(zhuǎn)變成團隊選手
10.6 警惕：團隊并非總是問題的答案
第11 章 溝 通
11.1 溝通的功能
11.2 溝通的方向
11.3 溝通模式
11.4 溝通渠道的選擇
11.5 說服性溝通
11.6 有效溝通的障礙
11.7 文化要素
第12 章 領(lǐng) 導
12.1 特質(zhì)理論
12.2 行為理論
12.3 權(quán)變理論
12.4 當代領(lǐng)導理論
12.5 責任型領(lǐng)導
12.6 積極領(lǐng)導
12.7 對領(lǐng)導的理解所面臨的挑戰(zhàn)
第13 章 權(quán)力與政治
13.1 權(quán)力和領(lǐng)導
13.2 權(quán)力的基礎(chǔ)
13.3 依賴性：權(quán)力的關(guān)鍵
13.4 權(quán)術(shù)
13.5 權(quán)力如何影響人們
13.6 政治：權(quán)力的行使
13.7 政治行為的前因和后果
第14 章 沖突與談判
14.1 沖突的定義
14.2 沖突過程
14.3 談判
14.4 談判過程
14.5 談判效果中的個體差異
14.6 社會背景下的談判
第15 章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
15.1 什么是組織結(jié)構(gòu)
15.2 常見的組織框架和結(jié)構(gòu)
15.3 組織設(shè)計的一些替代方案
15.4 更精干的組織：精簡規(guī)模
15.5 為什么組織結(jié)構(gòu)存在差異
15.6 組織設(shè)計與員工行為
第Ⅳ篇 組織系統(tǒng)
第16 章 組織文化
16.1 什么是組織文化
16.2 組織文化的作用
16.3 組織文化的創(chuàng)建與維系
16.4 員工怎樣學習組織文化
16.5 影響組織文化
16.6 全球化層面的意義
第17 章 人力資源政策與實踐
17.1 招聘活動
17.2 甄選活動
17.3 實質(zhì)甄選和條件甄選
17.4 培訓與開發(fā)方案
17.5 績效評估
17.6 人力資源管理的領(lǐng)導角色
第18 章 組織變革與壓力管理
18.1 變革
18.2 變革的阻力
18.3 管理組織變革的方法
18.4 創(chuàng)建一種支持變革的文化
18.5 工作壓力
18.6 工作壓力的后果
18.7 管理壓力
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