創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動(dòng)因。如今，全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，對(duì)知識(shí)資源的獲取、利用及開發(fā)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要途徑。面對(duì)極為復(fù)雜嚴(yán)峻的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境，黨的十八大明確提出，著力增強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展新動(dòng)力，全面深化經(jīng)濟(jì)體制改革，實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略�？梢钥闯觯瑖�家已經(jīng)從戰(zhàn)略層面為整個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)是創(chuàng)新的主體，企業(yè)中的知識(shí)型員工是創(chuàng)新的核心力量，如何促進(jìn)知識(shí)型員工開展創(chuàng)新行為活動(dòng)是推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新、社會(huì)創(chuàng)新的關(guān)鍵問題。尤其是在國家實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略環(huán)境下，探討企業(yè)組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用機(jī)制顯得尤為重要。
　　組織創(chuàng)新氛圍作為一種個(gè)體對(duì)組織客觀環(huán)境的主觀認(rèn)知，對(duì)員工提高創(chuàng)新技能、組織提升創(chuàng)新績(jī)效十分重要。大量學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織滿足員工工作所需，提供支持和幫助時(shí)，他們會(huì)更加積極主動(dòng)地完成組織所交代的任務(wù)。然而，我國有關(guān)組織支持感的研究起步較晚，在實(shí)證研究中通常將其作為因變量，有關(guān)組織支持感的中介效應(yīng)相對(duì)匱乏�；�于此，本書分別將組織支持感的工具性支持感維度與情感性支持感維度引入組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究中，探究它們的中介作用。
　　首先，本書歸納總結(jié)了有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新行為和組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換的相關(guān)研究，夯實(shí)理論基礎(chǔ)，構(gòu)建概念模型并提出研究假設(shè)；其次，選取已有研究中成熟的測(cè)量量表設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析，包括信效度檢驗(yàn)、相關(guān)性分析、回歸分析、中介效應(yīng)分析，以驗(yàn)證所提出的假設(shè)；最后，通過對(duì)230份有效問卷分析表明：組織創(chuàng)新氛圍不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，而且能夠通過組織支持感的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。其中，組織創(chuàng)新氛圍的同事支持、主管支持、任務(wù)特征、組織理念維度均顯著影響員工創(chuàng)新行為，而資源供應(yīng)影響未得到證實(shí)，主要原因在于資源獲取的難易程度會(huì)影響員工創(chuàng)造力的發(fā)揮；組織創(chuàng)新氛圍的任務(wù)特征與組織理念顯著影響員工的工具性支持感和情感性支持感，而同事支持、主管支持、資源供應(yīng)對(duì)其影響均未得到證實(shí)，主要是因?yàn)樵谥袊�文化背景下，員工對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的理解更多地傾向于組織層面，容易忽略組織內(nèi)部同事的支持，且他們?cè)诳紤]主管支持時(shí)，易受到情緒智力的影響；組織支持感的工具性支持感與情感性支持感維度均正向影響員工創(chuàng)新行為，它們的中介作用顯著。
　　本書在撰寫過程中，參考和借鑒了大量有關(guān)公共體育服務(wù)的書籍和資料，在此向有關(guān)專家和學(xué)者致以誠摯的謝意。由于時(shí)間和精力有限，書中難免存在錯(cuò)誤或遺漏之處，懇請(qǐng)廣大讀者批評(píng)指正。