序言
本書的研究緣起于以下思考：眾多辨識(shí)度低且內(nèi)涵豐富的角色，使得員工在組織與個(gè)體進(jìn)行角色互動(dòng)的組織社會(huì)化過程中，常常遇到角色模糊、認(rèn)同降低等問題。這些問題直接導(dǎo)致員工感到心理上和行為上的矛盾與沖突，具體體現(xiàn)為低組織認(rèn)同以及隨之導(dǎo)致的高離職傾向等問題。這些問題是組織管理過程中必須要解決的關(guān)鍵性問題。
那么，在組織社會(huì)化進(jìn)程中，組織社會(huì)化策略是否對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生積極的影響？其作用機(jī)制是怎樣的？哪種策略是有效的？個(gè)體所表現(xiàn)出的、主要組織內(nèi)認(rèn)同形式（職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等）是否對(duì)這一機(jī)制產(chǎn)生影響？組織支持感在其間起到怎樣的作用？……都是我們從理論上應(yīng)該回答的重要問題。這些問題的解答直接影響員工對(duì)組織的認(rèn)同程度，并間接影響到員工在組織內(nèi)所采取的一系列行為。而引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多利于組織的行為正是組織社會(huì)化的動(dòng)力所在，所以深入研究組織社會(huì)化策略對(duì)組織認(rèn)同的影響機(jī)制問題，對(duì)于組織來講至關(guān)重要。
基于上述思考，本書立足于組織社會(huì)化、組織內(nèi)部認(rèn)同等研究熱點(diǎn)，應(yīng)用混合研究方法，圍繞組織社會(huì)化策略如何影響員工組織認(rèn)同這一核心問題展開研究。本書旨在從個(gè)體角色認(rèn)同出發(fā)，探討組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同影響機(jī)制問題，應(yīng)用混合研究方法，基于吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院等案例構(gòu)建的理論模型和多個(gè)城市的員工問卷調(diào)查，探討了以職業(yè)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同為中介、以組織支持感為調(diào)節(jié)變量的組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。
本研究通過案例研究和實(shí)證檢驗(yàn)，最終確證了研究的理論模型，具體研究?jī)?nèi)容如下：
緒論。這一部分深入探討了認(rèn)同問題研究的核心問題以及組織社會(huì)化策略對(duì)認(rèn)同影響機(jī)制的黑箱。在對(duì)研究背景、理論意義以及現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，提出研究問題，明確研究目標(biāo)，對(duì)研究?jī)?nèi)容與研究架構(gòu)進(jìn)行梳理。在對(duì)研究方法進(jìn)行合理選擇的基礎(chǔ)上，闡明本書可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)。
文獻(xiàn)綜述。該章從概念界定、研究?jī)?nèi)容、結(jié)構(gòu)、理論發(fā)展等方面對(duì)組織社會(huì)化策略、職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同、組織認(rèn)同以及組織支持感的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。通過梳理明確研究方向，進(jìn)一步驗(yàn)證了析出的變量關(guān)系和理論模型，并為后續(xù)章節(jié)案例研究以及實(shí)證檢驗(yàn)提供了理論基礎(chǔ)。
探索性案例研究。這是本書的核心章節(jié)。該章通過吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院轉(zhuǎn)隸的案例，應(yīng)用扎根理論方法，通過開放性譯碼、軸心式譯碼、選擇式譯碼，建立完整的故事線，確定構(gòu)念之間的理論模型。并通過案例研究探討了組織社會(huì)化策略以及組織內(nèi)認(rèn)同的相應(yīng)內(nèi)涵，探究了各變量之間的邏輯關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，通過跨案例研究，檢驗(yàn)上述模型在不同行業(yè)的適用性，確保研究的普適性。
研究假設(shè)的提出與驗(yàn)證�；�于案例研究基礎(chǔ)，根據(jù)研究目的，該部分提出基于理論模型的相關(guān)假設(shè)，明確了組織社會(huì)化策略、職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同、組織認(rèn)同的直接效應(yīng)以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)�；�于上述假設(shè)，采用相關(guān)量表進(jìn)行問卷調(diào)查，分別檢驗(yàn)上述假設(shè)成立與否。首先對(duì)信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn)，繼而進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計(jì)，最終通過回歸分析檢驗(yàn)變量之間的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)。
結(jié)果討論與結(jié)論。在結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的討論，并對(duì)研究的相應(yīng)主要結(jié)論進(jìn)行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，探討了研究的局限性，給出未來研究的方向。
本書研究得出以下結(jié)論：
結(jié)論一：組織社會(huì)化策略三因子顯著正向影響員工的職業(yè)認(rèn)同；內(nèi)容組織社會(huì)化策略因子以及社會(huì)組織社會(huì)化策略因子均顯著正向影響員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；組織社會(huì)化策略三因子顯著正向影響員工的組織認(rèn)同；職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同顯著正向影響員工的組織認(rèn)同。
結(jié)論二：組織支持感在組織社會(huì)化策略各因子與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中不具有顯著的調(diào)節(jié)作用，但是組織支持感的工作支持因子在情境組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中，價(jià)值認(rèn)同因子在情境組織社會(huì)化策略、內(nèi)容組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中，關(guān)心利益因子在情境組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中，均起顯著的調(diào)節(jié)作用；組織支持感在社會(huì)組織社會(huì)化策略各因子與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，并且組織支持感的工作支持因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中，價(jià)值認(rèn)同因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中，關(guān)心利益因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中，均具有顯著的調(diào)節(jié)作用；組織支持感在組織社會(huì)化策略各因子與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用，并且工作支持因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中，價(jià)值認(rèn)同因子以及關(guān)心利益因子在組織社會(huì)化策略各因子與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中均具有顯著的調(diào)節(jié)作用。
結(jié)論三：職業(yè)認(rèn)同以及團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在情境社會(huì)化策略、社會(huì)社會(huì)化策略分別與員工組織認(rèn)同之間關(guān)系中具有完全中介作用；在內(nèi)容社會(huì)化策略與員工組織認(rèn)同之間關(guān)系中具有部分中介作用。
本研究特色為：①從積極心理學(xué)視角，探討組織社會(huì)化過程中組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。②探究組織內(nèi)部認(rèn)同問題，不僅使得員工在組織中找到自我，而且使得組織在實(shí)務(wù)操作過程中有據(jù)可依。③明確組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)部多種認(rèn)同之間的關(guān)系，有助于組織采取針對(duì)性的策略，通過組織社會(huì)化過程改善員工組織內(nèi)認(rèn)同狀況。④在組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同模型中探討員工組織支持感的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步完善組織社會(huì)化策略和組織認(rèn)同等變量構(gòu)成的理論模型。本研究有以下兩點(diǎn)創(chuàng)新之處：
第一，厘清了組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。本書通過案例研究，聚焦組織內(nèi)部，在辨識(shí)多種員工組織內(nèi)認(rèn)同（職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同等）基礎(chǔ)上，通過實(shí)證方法揭示并驗(yàn)證了組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同之間的關(guān)系，以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用和相關(guān)認(rèn)同變量的中介作用，清晰地厘清了組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。這一貢獻(xiàn)為組織引導(dǎo)員工建構(gòu)組織認(rèn)同指出一條具有可操作性的路徑，使組織社會(huì)化策略的運(yùn)用手段得到進(jìn)一步豐富，直接或間接滿足員工的需求，鞏固并深化員工對(duì)組織的認(rèn)同，從而增強(qiáng)其在人力資源管理實(shí)踐中的可操作性。同時(shí)也為未來的相關(guān)理論研究提供了一些頗有學(xué)術(shù)價(jià)值的參考依據(jù)。
第二，對(duì)組織社會(huì)化的研究對(duì)象進(jìn)行了有深度的拓展。以往組織社會(huì)化的對(duì)象多指進(jìn)入組織工作2~3年的新員工，本書將研究對(duì)象拓展為所有組織內(nèi)成員。為進(jìn)一步凸顯組織社會(huì)化過程，本書選取了經(jīng)歷某種組織變革的員工或新員工作為研究樣本。