課題組將從培訓、休假、榮譽稱號、晉升、放假、職業(yè)生涯規(guī)劃這6個方面介紹非薪酬激勵：
    （1）培訓。人均培訓成本方面，期貨行業(yè)整體投入不足，2009年為1434元，遠低于其他金融行業(yè)水平，2009年基金行業(yè)人均培訓成本為8000元，證券行業(yè)平均值3938元。期貨公司在人員培訓方面的投入不高，且各家公司相差較大，行業(yè)平均為人均1671元，但投入較少的公司每年僅有數(shù)百元。
    作為一種提高員工業(yè)務及管理知識、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，激發(fā)員工工作積極性，強化公司競爭能力的手段，期貨公司已經(jīng)逐漸意識到培訓開發(fā)對員工所產(chǎn)生的巨大激勵作用。但期貨公司現(xiàn)有的培訓開發(fā)實施比較被動，多數(shù)公司只是參加中國期貨業(yè)協(xié)會組織的各種培訓，并沒有形成屬于公司自己的一套培訓班子和培訓體系，且開展的培訓課程多數(shù)針對業(yè)務人員、市場前臺人員、研究人員和技術(shù)人員，少數(shù)是針對期貨公司高管的培訓。期貨公司可以參考由分析師講授或是內(nèi)部員工交流的培訓。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上作一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。
    （2）休假。實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。另一種做法較為普遍，就是在國家法定節(jié)假日的基礎(chǔ)上實行帶薪休假。在多數(shù)情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。期貨公司里，尤其是一些專業(yè)團隊，如果更好地完成了績效，最好用帶薪休假進行獎勵。
    （3）榮譽稱號。在傳統(tǒng)中有“先進工作者”和“勞動模范”等一系列榮譽稱號，但是員工的行為是多層次的，期貨公司可以根據(jù)自身的需要設(shè)置豐富多彩的榮譽稱號，以充分地調(diào)動員工的工作積極性。對員工進行榮譽獎勵，可在開大會的時候當眾表揚一些優(yōu)秀的員工，或是頒發(fā)榮譽證書，請他們介紹經(jīng)驗等，讓他們?yōu)榱司S持這種榮譽而更加努力地工作。
    （4）晉升。晉升是一種效果強烈的激勵手段，在不影響效率的前提下應盡量多設(shè)“官職”，為員工提供管理、業(yè)務序列雙軌道職業(yè)發(fā)展通道，更高程度地提高員工的滿意度，發(fā)揮職工的潛力。
    （5）放權(quán)。權(quán)力需要是一個非常重要的激勵因素，期貨公司高管層應該讓具有權(quán)利需要的員工參與一些重大的決策，使他們感覺到自己擁有一定的決策權(quán)，或是在安排任務的同時給予其權(quán)力。因此，若他們能夠接到與自己能力相適應的或是略大于自己能力的工作，就會感到上級對自己的重視和重用，體驗到自己的價值，從而努力地完成任務，而他們在另外的一群人中又擁有一定的權(quán)力和影響力，此方法一般針對管理類人員。
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